Pomóc starszym pracownikom

Jak pomóc starszym pracownikom?
Marzec 2009. Nowosądecki Newag w związku z kryzysem decyduje się na zwolnienie 400 pracowników. Redukcja etatów obejmuje głównie starszych pracowników, zatrudnionych na niższych stanowiskach, przede wszystkim ślusarzy i monterów. O liście zwolnionych miała zadecydować analiza przydatności pracowników dla zakładu. Zatrudnieni w Newagu, którzy nierzadko z tą firmą byli związani przez całe życie po raz pierwszy dowiadują, że firma może oczekiwać od nich czegoś innego, niż to co do tej pory codziennie sumiennie wykonywali. Niestety nie ma już czasu na szkolenie, czy na gruntową reorientację w zawodzie. „Urząd pracy proponuje pracownikom szkolenia z zakresu m.in. fryzjerstwa, robienia tipsów oraz prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Trudno jednak wyobrazić sobie 50-letniego mechanika otwierającego zakład kosmetyczny” – mówi z żalem Józef Kotarba, przewodniczący „Solidarności” w Newagu.

Kto zatrudni pięćdziesięciolatka?
Przypadek Newagu nie jest niestety odosobniony. Od lat wiadomo, że sytuacja starszych pracowników na rynku pracy jest trudna. W Polsce tylko co trzeci mieszkaniec w wieku 55-64 lata jest zatrudniony, w Unii Europejskiej pracuje niemal co drugi (45,7%). Oczywiście przyczyn tej sytuacji jest wiele. Minister Boni za główną przyczynę uznaje system świadczeń społecznych, zachęcający do wcześniejszego zakończenia aktywności zawodowej. Jest w tym nieco prawdy, ale zmiany m.in. ustawy o tzw. emeryturach pomostowych znacząco ograniczyły liczbę osób uprawnionych do tych świadczeń. Również ZUS ogranicza ilość osób pobierających m.in. renty i inne świadczenia. Jacek Smagowicz nie ma złudzeń i jasno wskazuje przyczyny tej sytuacji: „Żyjemy w kraju wrogim dla pracowników. Rząd i pracodawcy nie dbają o pracowników. Podejmowane inicjatywy, programy i działania są często pozorowane, a ich znaczenie jest iluzoryczne. Podstawowe pytanie, czy zatrudnisz pracownika powyżej 45 roku życia, pozostaje bez odpowiedzi.” Problem mają zarówno starsze osoby poszukujące pracy, jak i chcące ją utrzymać.

Ulgi się nie sprawdziły
Z niektórymi przyczynami dezaktywacji zawodowej trudno jest walczyć. Zły stan zdrowia Polaków, będący skutkiem m.in. źle funkcjonującego systemu służby zdrowia, jest jednym z nich. Zachęcanie pracodawców do zatrudniania starszych pracowników to rola państwa. Rządowy program „Solidarność pokoleń 50+” zakładał m.in. zwolnienie pracodawców z obowiązku płacenia za starszych pracowników składek na Fundusz Pracy i na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Pracodawca miałby płacić też tylko za 14 dni zwolnienia takiej osoby, za pozostałe dni chorobowe płaciłby ZUS. Pracodawcy, którzy zatrudnią kobietę po 50. roku życia i mężczyznę po 55. roku życia przez rok nie muszą płacić składek (jeżeli zatrudniony pracownik przed podjęciem pracy przez minimum 30 dni był zarejestrowany w urzędzie pracy jako bezrobotny). Niestety o tych ulgach mało kto wie, a już najmniej pracodawcy. Zresztą i pracodawcy i związki zawodowe zgodnie twierdzą, że dziś ulgi mają drugorzędne znaczenie.

Nie szkolimy się
Chcąc, by starsi pracownicy byli pełnoprawnymi uczestnikami rynku pracy w Polsce trzeba zmieniać mentalność zarówno pracowników, jak i pracodawców. Przede wszystkim jednak starsi pracownicy byli konkurencyjni pod względem wiedzy w stosunku do młodszych pracowników. Dziś samo doświadczenie już nie wystarcza. W interesie zarówno pracowników, jak i pracodawców jest zatem podnoszenie kwalifikacji. Tak się jednak nie dzieje. Dane GUS wskazują, że tylko 358% pracowników uczestniczyło w 2008 r. ja jakiejkolwiek formie szkolenia, z czego tylko 5,5% w kształceniu formalnym. Tylko co czwarty pracownik korzystał, ze szkolenia w systemie nieformalnym (szkolenia wewnętrzne, stanowiskowe, itd.).Jeśli popatrzymy na strukturę wiekową pracowników, to znajdujemy potwierdzenie tezy, że w Polsce starsi pracownicy nie szkolą się. O nieco ponad połowa pracowników poniżej 29 roku życia korzysta z jakiejkolwiek formy kształcenia, o tyle już pracownicy powyżej 40. roku życia już znacznie rzadziej. W szkoleniach bierze udział tylko 22,3% pracowników w wieku 55-59 lat, oraz zaledwie 16% pracowników powyżej 60 roku życia. Oczywiście trzeba też uwzględnić, że sytuacja w poszczególnych firmach i branżach jest inna. W handlu, finansach czy IT procent osób uczestniczących w szkoleniach jest znacznie wyższy.
Odpowiedzi na pytanie, dlaczego Polacy się nie szkolą, jest wiele. W duże mierze dopiero przekonujemy się, że kształcenie jest inwestycją, która może się zwrócić. Chcąc wziąć udział w szkoleniu trzeba pokonać wiele barier: od wygospodarowania czasu, poprzez uzyskanie zgody pracodawcy do zapewnienia sobie środków na szkolenia.
Jeśli już jednak przejdziemy przez te trudności, to wpadamy w pułapkę systemu szkolnictwa zawodowego dorosłych w Polsce, opartego na oświacie publicznej oraz na prywatnych instytucjach szkoleniowych.

Oderwanie od potrzeb rynku
Najwyższa Izba Kontroli, która w 2008 r. kontrolowała system oświaty publicznej sformułowała generalny wniosek bardzo krytycznie: „Kształcenie zawodowe dorosłych w systemie oświaty publicznej nie jest powiązane z potrzebami rynku pracy”. W roku szkolnym 2007/08 ponad połowa słuchaczy szkół zawodowych dla dorosłych kształciła się w zawodach, w których notowano najwięcej bezrobotnych absolwentów, a przeciętnie co trzeci zawód, w którym szkoły prowadziły kształcenie, zaliczany był przez właściwy terytorialnie powiatowy urząd pracy do tzw. nadwyżkowych (w których występowała ponad 10% nadwyżka liczby osób bezrobotnych zarejestrowanych nad liczbą posiadanych ofert pracy). Wyraźnie szwankuje współpraca między organizatorami szkoleń a instytucjami odpowiedzialnymi za lokalne rynki pracy – np. powiatowymi radami zatrudnienia.
Zresztą urzędy pracy także mają kłopoty z ustaleniem, jakie szkolenia pomogą pracownikowi w uzyskaniu zatrudnienia. Cecylia Andrusiewicz z PUP w Tarnowie przyznaje, że najcenniejszą wskazówką są zgłoszenia pracodawców: „Staramy się również monitorować lokalny rynek pracy, tworząc listę zawodów deficytowych i nadwyżkowych. Informacje na temat zapotrzebowania na szkolenia pozyskujemy bezpośrednio od bezrobotnych, ale także od pośredników pracy, doradców zawodowych, instytucji szkoleniowych. Uwzględniamy także wyniki badań efektywności dotychczas organizowanych szkoleń.” Stosunkowo od niedawna w szkoleniach zlecanych przez urzędy pracy mogą brać także udział osoby zatrudnione, jest to możliwe dzięki środkom unijnym. Starsi pracownicy umykają jednak nieco spod kurateli urzędów pracy – w Małopolsce osoby powyżej 60 roku życia stanowią zaledwie 5% bezrobotnych. Anna Popielska z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie zwraca jednak uwagę na to, że urząd stara się coraz mocniej wspierać starsze osoby: „W ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki realizujemy obecnie w Małopolsce 32 projekty skierowane do osób powyżej 45 roku życia, obejmiemy nimi 4655 osób. W ramach tych działań przewidujemy zarówno szkolenia zawodowe, jak i wsparcie dla starszych pracowników, poprzez doradztwo dla nich”.

Zbyt drogo
Znaczenie funduszy europejskich jest trudne do przeceniania, bowiem kursy w Polsce są stosunkowo drogie. Z badań PricewaterhouseCoopers wynika, że szkolenia w naszym kraju są o 100% droższe niż w krajach Europy zachodniej. To bardzo ogranicza dostęp do nich. Wiele firm, nie mówiąc już o pracownikach nie stać jest na płacenie za drogie szkolenia. Danuta Kądziołka ze Szpitala im. Szczeklika w Tarnowie zauważa: „Oszczędności w służbie zdrowia doprowadziły do tego, że o inwestowaniu w wiedzę personelu, zwłaszcza średniego i niższego poziomu nie myślano, a przecież nasza praca wymaga tego, by być na bieżąco z nowinkami. Musimy sami inwestować nasz czas i pieniądze, jeśli chcemy podnieść swoje kwalifikacje”. Rozwiązaniem są znacznie tańsze szkolenia wewnętrzne, tyle że niewiele firm w Polsce jest zainteresowana ich wdrożeniem, a w tych, które je realizują nierzadko ich jakość pozostawia wiele do życzenia. W Polsce tylko szkolenia wewnętrzne stanowią tylko 30% wszystkich kursów (w Unii Europejskiej to 67%, a w Stanach Zjednoczonych 54%).

Szkolenie poza szkołą
Szkolenia wewnętrzne mogą być doskonałym rozwiązaniem nie tylko problemu finansowego, ale również stanowić zachętę dla mniejszych firm, dla których podstawowym problemem jest brak możliwości zastąpienia oddelegowanego na szkolenie pracownika. „W zakładzie zatrudniającym np. dwóch pracowników oddelegowanie jednego z nich na szkolenie powoduje poważne problemy organizacyjne. Jeśli szkolenia trwa 1-2 dni to problem jest mniejszy, ale jeśli trwa np. cały miesiąc, to mało który pracodawca zgodzi się na takie rozwiązanie” – mówi Tadeusz Walczak z Małopolskiej Izby Rzemiosła i Przedsiębiorczości, dotykając kolejnego problemu, którym jest niedopasowanie formy szkoleń do realiów rynku pracy. Tradycyjne realizowane w systemie szkolnym szkolenia nie są atrakcyjne ani dla pracodawców, ani dla pracowników. Wspomniany na początku raport NIK zwraca uwagę, że mimo planów rządowych szkolenia w formie pozaklasowej stanowią margines. Co odbija się także na ich jakości: po miesiącach spędzonych na szkoleniu teoretycznym, względnie w pracowniach, pracownik trafia do firmy, gdzie przekonuje się, że zdobyte przez niego umiejętności są niewystarczające lub w niewielkim stopniu są zbieżne z oczekiwaniami pracodawcy. Powiązanie szkolenia zawodowego z miejscem pracy stanowi w tej sytuacji najpoważniejsze wyzwanie. W tym kierunku swoje systemy kształcenia zawodowego zmieniły m.in. Szwecja i Niemcy.

Gwiazda na niebie
Nie wszędzie jednak jest aż tak źle. „Pracownicy stanowią o wartości naszej firmy” – z dumą podkreśla Eugeniusz Szczebak, kierownik działu HR w Karpackiej Spółce Gazownictwa w Tarnowie, zatrudniającej 3200 osób. Jego słowa potwierdza m.in. certyfikat „Pracodawca przyjazny pracownikom”, który prezes firmy Bogdan Pastuszko odebrał w 2008 r. z rąk Prezydenta RP Lecha Kaczyńskiego.
KSG działa w sektorze wymagającym dużej fachowości i aktualizowania wiedzy przez pracowników, a co zatem idzie organizowania dla nich szkoleń. Wychodząc naprzeciw tym potrzebom zarząd firmy postanowił utworzyć Ośrodek Szkolenia i Doskonalenia Zawodowego przy Zakładzie Gazowniczym w Tarnowie. Ośrodek jest wyposażony nie tylko w nowoczesny sprzęt technologiczny i audiowizualny, ale współpracuje z wykwalifikowaną kadrą wykładowców i instruktorów. Jednak nie sam fakt posiadania ośrodka szkoleniowego jest najważniejszy. Spółka stara się stymulować proces szkolenia pracowników i stworzyć warunki, w których kształcenie stanie się elementem kultury organizacyjnej firmy. „Co roku ustalamy plan szkoleń dla naszej firmy. Formy edukacyjne dzielimy na kilka grup – od szkoleń obowiązkowych (wynikających z wymogów prawa, poprzez szkolenia ogólne, zawodowe, kursy uzupełniające, studia podyplomowe po udział w konferencjach i seminariach.” – wyjaśnia E. Szczebak.

Szkolenia to opłacalna inwestycja
Bezpośredni przełożeni ustalają zapotrzebowania na szkolenia dla swoich pracowników, m.in. w celu zapobieżenia utraty uprawnień. Każdy pracownik wie, czego od niego firma oczekuje i jakie kroki – także na gruncie szkoleniowym – pozwolą mu np. na awans. „Jeżeli ktoś chce zająć wyższe stanowisko, które wiąże się z koniecznością ukończenia np. studiów podyplomowych, to firma – po analizie sytuacji – wyraża na to zgodę. Taki pracownik zostaje na czas szkolenia oddelegowany na nie z zachowaniem prawa do pełnej pensji. Firma pokrywa także koszt dojazdów i ewentualnego zakwaterowania oraz 80% kosztów studium.20% pracownik musi pokryć z własnej kieszeni, jeżeli jednak zakończy edukację z wynikiem bardzo dobrym spółka zwraca mu ten wkład” – wyjaśnia E. Szczebak.
Przede wszystkim spółka prowadzi jednak własne szkolenia, obejmujące m.in.  spawanie w kilku metodach, kontrolę robót spawalniczych, zgrzewanie rur polietylenowych, wykonawstwo instalacji z rur miedzianych, budowę i eksploatację sieci gazowych i wiele innych. Wszystkie szkolenia kończą się uzyskaniem odpowiednich uprawnień i certyfikatów. Takie podejście z jednej strony gwarantuje firmie wyspecjalizowaną kadrę, a z drugiej strony podnosi także bezpieczeństwo pracowników, którzy mają lepszą pozycję na rynku pracy. Eugeniusz Szczebak podkreśla, że szkolenia to ważny obszar inwestycyjny – pieniądze przeznaczone na szkolenia – zwracają się przede wszystkim dzięki lepszej jakości pracy. Jego słowa potwierdzają dane analityków – wspomniany raport PricewaterhouseCoopers wskazuje, że każda złotówka zainwestowana w szkolenia pracownika w Polsce przynosi 2,37 zł zysku (dla przykładu w Europie jest to tylko 1,17 zł, a w Stanach Zjednoczonych 1,57 zł).

Związki zawodowe szkolą i aktywizują
Skoro zapewnienie szkoleń i równego do nich dostępu przyczynia się do poprawy sytuacji starszych pracowników na rynku pracy, to powstaje pytanie, jaką rolę w tym zakresie mogą i powinny odegrać związki zawodowe. Niestety ich aktywność w zakresie szkoleń zawodowych jest niska, na co duży wpływ ma zwracanie przez lata uwagi na inne aspekty działalności. Szkolenia zawodowe pozostały na drugim planie, w rezultacie nie zbudowano ani zaplecza bazowego, ani osobowego, które pozwoliłoby na prowadzenie działalności w tym zakresie.
Henryk Łabędź, odpowiedzialny za szkolenia w Małopolskiej „Solidarności” przyznaje, że związek skupia się na szkoleniach tzw. „miękkich”: „W bieżącej kadencji zmieniliśmy nieco filozofię szkoleń. Przede wszystkim podnieśliśmy ich jakość, angażując naszych prawników i pracowników naukowych do prowadzenia zajęć. Staramy się rozszerzać zakres szkoleń i je uatrakcyjniać, m.in. poprzez wprowadzenie nowych narzędzi edukacyjnych. Oczywiście szkolenia nadal będą głównie dotyczyły aspektów prawnych i ekonomicznych. Natomiast ewentualne szkolenia zawodowe będą wymagały podjęcia współpracy z jednostkami zewnętrznymi.”
Inwestycje w zakresie stworzenia własnej infrastruktury szkoleniowej są bardzo kosztowne i związki zawodowe nie są w stanie ich udźwignąć opierając się na własnych funduszach. Są jednak kraje, gdzie związki zawodowe odgrywają istotną rolę w dostarczaniu szkoleń zawodowych. We Włoszech system szkolenia zawodowego oparty jest w dużej mierze na stowarzyszeniach, fundacjach i innych organizacjach, prowadzonym m.in. przez związki zawodowe, czy związki pracodawców. Jedną z takich instytucji jest IAL, należący do związku zawodowego CISL. „IAL istnieje w całych Włoszech i jest jednostką niezależną od CISL, ale zarazem bardzo blisko z nią współpracującą w zakresie szkoleń. Prowadzimy szkolenia zawodowe, ale także kursy i szkolne formy edukacji dla młodzieży.” – wyjaśnia Tullio Colombo z IAL Piemonte. W regionie Piemont IAL posiada siedzibę i główny ośrodek szkoleniowy w Turynie oraz siedem oddziałów w prowincjach i rocznie szkoli kilka tysięcy kursantów. Środki na funkcjonowanie ośrodka pochodzą ze środków rządowych oraz funduszy europejskich.

Plany szkoleniowe obowiązkowe

W Niemczech związki zawodowe odgrywają mniejszą rolę, jako organizatorzy szkoleń, natomiast kwestia szkoleń pracowników jest jednym z priorytetów ich działania. Ostatnio te działania przyniosły skutek: „Po kilku latach lobbowania wprowadzono w Niemczech pod naciskiem związków zawodowych obowiązek konsultacji w zakresie szkoleń. Raz do roku każdy pracodawca jest zobowiązany odbyć z pracownikiem rozmowę i określić, na jakie szkolenia zostanie on skierowany. Związki zawodowe uważają to za ogromny sukces” – mówi Monika Stricker z organizacji bfw wspierającej związek zawodowy DGB.

Choć często trudno nam to zauważyć, to postęp technologiczny, który obserwujemy codziennie, w dużej mierze niekorzystnie odbija się na kwalifikacjach pracowników, przyczyniając się do ich szybkiej dezaktualizacji. Szacunki, że za kilka lat 80% technologii będzie znanych krócej niż od 10 lat, pokazują z jak poważnym problemem mamy do czynienia. Ktoś, kto w tym roku skończy edukację już za 10 lat może mieć kłopot z pracą. Aktywność w zakresie podnoszenia własnych kwalifikacji jest gwarantem trwałości zatrudnienia. W związku z tym każda ze stron (pracodawcy, pracownicy, władze) powinna być zainteresowana działaniami w tym zakresie. Duża rola powinna przypaść także związkom zawodowym, które tę aktywność swoich członków powinny wzmacniać i nawet jeśli nie bezpośrednio organizować szkolenia, to ułatwiać uczestniczenie w nich. Doświadczenia krajów europejskich pokazują, że polem, na którym podejmowane są decyzje odnośnie szkoleń jest przede wszystkim zakład pracy. Od zaangażowania związków zawodowych będzie zależała zmiana mentalności i pracowników i przede wszystkim pracodawców. Zyskają na tym wszyscy.